Umpan Balik 360 Derajat dan Umpan Balik Korektif untuk Pengembangan Karyawan
Keywords:
performance feedback, employee development, 360-degree feedback, corrective feedback, feedback cultureAbstract
The process of providing performance feedback for development requires a supportive feedback environment characterized by availability, quality, timeliness, credibility, and respect. An individual’s attitude toward feedback determines their receptiveness to it. 360-degree feedback provides a multi-source perspective for development. Strength-based feedback identifies and reinforces positive behaviors. Effective corrective feedback follows the SBI (Situation-Behavior-Impact) principle with the recipient’s involvement in the improvement plan. Proactive feedback-seeking behavior is facilitated by a quality relationship with the supervisor. Real-time feedback is more effective than delayed feedback. Action plans and follow-up transform information into behavioral change. A feedback culture begins with leadership by example from top management and training for all employees.
References
Aguinis, H., Gottfredson, R. K., & Joo, H. (2012). Delivering effective performance feedback: The strengths-based approach. Business Horizons, 55(2), 105–111. https://doi.org/10.1016/J.BUSHOR.2011.10.004
Bechtel, N. T., McGee, H. M., Huitema, B. E., & Dickinson, A. M. (2015). The Effects of the Temporal Placement of Feedback on Performance. Psychological Record, 65(3), 425–434. https://doi.org/10.1007/S40732-015-0117-4
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101.
Chopra, R. (2017). 360 Degree Performance Assessments: An Overview. Global Journal of Enterprise Information System, 9(3), 102–105.
Darmawan, D. (2013a). Hubungan antara budaya kerja dan keterikatan kerja (Studi kasus pada pekerja tetap dan kontrak). Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 3(2), 1-8.
Darmawan, D. (2013b). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Pena Semesta - PT. JePe Press Media Utama, Surabaya.
Darmawan, D. (2017). Modal Psikologis Sebagai Sumber Daya Personal dalam Mengatasi Tekanan Tugas. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 7(2), 20–36.
Darmawan, D. (2018). Pengaruh profesionalisme dan kondisi kerja terhadap komitmen organisasi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 8(1), 21-26.
Darmawan, D., & Mardikaningsih, R. (2016). Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Strategik. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 6(2), 71–84.
Darmawan, D., Mardikaningsih, R., & Putra, A. R. (2013). Proses integrasi fungsi SDM dengan fungsi pemasaran, produksi, dan keuangan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 3(1), 32–42.
Darmawan, D., R. Mardikaningsih, E. A. Sinambela, S. Arifin, A.R. Putra, M. Hariani, M. Irfan, Y.R. Al Hakim, & F. Issalillah. (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592.
Ghaderi, I., & Farrell, T. M. (2020). Toward effective feedback: From concept to practice. Surgery, 167(4), 685–688.
Irfan, M., Arifin, S., Darmawan, D., Al Hakim, Y. R., & Putra, A. R. (2015). Standar kompetensi sebagai alat penyamaan persepsi kerja dalam manajemen kinerja. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 5(2), 25-36.
Jahroni, J., Darmawan, D., & Rojak, J. A. (2015). Manajemen konflik dalam dinamika kelompok kerja. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 5(2), 49-60.
Lewis, L. (2020). Relational feedback: Why feedback fails and how to make it meaningful. Routledge.
London, M. (2003). Job feedback: Giving, seeking, and using feedback for performance improvement (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.
Mardikaningsih, R., & Darmawan, D. (2013). Human resource information system untuk mendukung pengelolaan dan penilaian kinerja karyawan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 3(2), 41-51.
Mardikaningsih, R., & Darmawan, D. (2017). Keselarasan Nilai Budaya dan Perilaku Kerja dalam Organisasi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 7(2), 49–62.
Mardikaningsih, R., & Darmawan, D. (2021). Goal Cascading dan Strategic Alignment dalam Manajemen Kinerja. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 11(2), 59–72.
Mardikaningsih, R., & Darmawan, D. (2021). Pengalaman Karyawan Terhadap Sistem Kerja Fleksibel dalam Dimensi Kesejahteraan dan Produktivitas. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 11(1), 79–96.
Mardikaningsih, R., & Hariani, M. (2019). Konsep Orientasi Pasar Sebagai Budaya Kerja Bagi Seluruh Anggota Organisasi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 9(1), 27–42.
Mardikaningsih, R., Darmawan, D., & Nurmalasari, D. (2020). Faktor Determinan dan Strategi Pengembangan Dinamika Kerja Tim Digital. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 10(1), 57–70.
Nurmalasari, D., & Darmawan, D. (2018). Dinamika Penciptaan dan Transfer Pengetahuan dalam Organisasi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 8(2), 63–76.
Patel, K. R., Silva, R. A., & Dahling, J. J. (2019). Leveraging Feedback Orientation in the Workplace: Directions for Research and Practice. 97–111.
Putra, A. R., Arifin, S., & Darmawan, D. (2017). Total Quality Management dalam Membangun Kualitas dan Kemampuan Keberlanjutan Perusahaan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 7(1), 57–73.
Riordan, B. G. (2020). Feedback fundamentals and evidence-based best practices: Give it, ask for it, use it. Routledge.
Silverman, D. (2013). Doing qualitative research: A practical handbook (4th ed.). Sage Publications.
Sinambela, E. A., & Hariani, M. (2021). Membangun Pengalaman Karyawan yang Positif Strategi Terintegrasi untuk Organisasi Modern. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 11(1), 61–78.
Steelman, L. A., & Williams, J. R. (Eds.). (2019). Feedback at work. Springer.
Villeval, M. C. (2020). Performance feedback and peer effects: A review. GLO Discussion Paper No. 482. Global Labor Organization.
Zhang, K., Zhu, X., & Yu, Z. (2019). Relevant Comments and Prospects of Feedback-seeking Behaviors Research. 233–236.
